在签订合同时，一定要注意劳动合同的主体，即签订合同的对象是否是你所希望入职的公司，确定公章是否与公司名称一致、公司名称是否与登记信息一致、法定代表人身份是否与登记信息一致，避免签约对象被“掉包”，导致劳动关系变成劳务关系甚至劳动合同无效、最终维权困难的情形出现。

此外在签订合同之前，劳动者应当对招工企业进行一定的了解，尤其对一些招聘时宣传“高工资低门槛”的岗位，更应该慎之又慎，避免落入陷阱，遇到工作内容可能涉及违法犯罪的，要及时向公安机关报警求助。

在签订合同时，一定要注意自己是何种用工形式，是否符合招聘时的约定以及自己内心的预期。不同用工模式影响劳动者的权益，务必要核实清楚。

例如：劳务派遣用工形式中，劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同而非与用工单位，且劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。非全日制用工是以小时计酬为主，一般平均日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，报酬结算支付周期不超过十五日，不可约定试用期，可订立口头协议，双方可以随时通知终止用工。

如果你签订的劳动合同中约定不定时工作制或综合计算工时工作制，那么要注意了，不同工时模式影响你的收入，务必要核实清楚，其中不定时工作制不适用加班费规定。

企业部分岗位因生产特点或工作性质不能实行标准工时制度的，要经劳动保障行政部门批准才可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。如果和你签订劳动合同的企业没有获得实行不定时工作制或综合计算工时工作制的批准，或者你的岗位并非批准中确认的岗位，是不能实行相应工时工作制的。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过两个月；劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期可约定的最长时间与合同期限有关，如果企业在合同中约定了试用期，你要注意试用期是否匹配合同期限。特别提醒：试用期内也是要签订劳动合同和缴纳社保。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

可见，只有在企业为劳动者提供了产生费用的专业技术培训，才能约定服务期，如果只是普通的入职培训，是不能约定服务期的。另外法律并没有对服务期的期限作出明确限制，但是服务期期限的长短应当体现公平原则，你在签订有服务期条款的合同时，要注意与企业协商确定服务期期限，并注意保留培训开支凭证。

如果企业在劳动合同中约定了竞业限制条款，要先判断该条款是否有必要。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如果并非以上类型的岗位，是不需要签订竞业限制条款的。对普通岗位进行竞业限制，可能只是为了限制你辞职。

如果你的岗位确有签订竞业限制条款的必要，那么你也要注意有关竞业限制的补偿条款。竞业限制期限不得超过二年，并且限制期间企业还应当按月给予劳动者经济补偿，未约定或者约定标准过低，你都可以提出异议。

如果企业要求你签订这类条款并要收取“服装费、介绍费、认证资料费等”名目，请务必说不！

《中华人民共和国劳动合同法》第九条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

如果企业已经扣押了你的证件或押金，请及时向当地劳动行政部门投诉。另外有部分不良机构以招聘为幌子，变相招募学员，达到收取高额培训费、体检费的目的，劳动者也要保持警惕。